Quando nos perguntamos sobre isso, podemos até nos alarmar com os números. Os indicadores raramente impressionam em escalada. Existe um processo silencioso, complexo e difícil de gerir quando falamos de incluir pessoas não normativas.
Nos meus primeiros contactos com consultores e gestores, percebi que partilhávamos as mesmas incertezas. Porque a inclusão sustentável nem sempre nasce da iniciativa das empresas — e isso vê-se nas vagas.
O nosso papel não é encaixar pessoas. É promover possibilidades.
Promover empregabilidade é compreender competências, mas também expectativas reais das empresas. É perceber se há abertura ao diferente, se existe segurança psicológica nas equipas e se o ambiente está disposto a adaptar-se.
É entender que não se trata apenas do candidato se ajustar, mas do sistema aprender.
Muitas vezes, o maior desafio não está na capacidade técnica, mas nos vieses invisíveis, nas expectativas rígidas e nos ritmos impostos. E é por isso que o acompanhamento próximo se torna essencial — porque a exclusão cresce no silêncio, na falta de escuta e na ausência de ajuste.
Trabalhar com uma plataforma inclusiva é, no fundo, trabalhar com processos humanos — feitos de tempo, adaptação e construção conjunta.
Mas há uma questão inevitável.
Existe, de facto, interesse real na empregabilidade inclusiva quando o resultado final nem sempre acompanha o esforço necessário para que ela aconteça?
Por vezes, as plataformas surgem como resposta a uma ansiedade momentânea: incluir quem não cabe nas normas do emprego vigente. Mas espera-se que funcionem como plataformas normativas.
E aqui começa o desalinhamento.
As plataformas inclusivas não existem apenas para inserir pessoas no mercado. Existem para construir pontes, promover discussão, mitigar preconceitos e preparar caminhos. A inserção é consequência — não ponto de partida.
Se criamos plataformas inclusivas, precisamos ser inclusivos com a própria lógica delas.
Não é justo esperar altas taxas de empregabilidade de uma estrutura que atua exatamente onde o sistema mais falha.
Porque ela atua na ferida aberta da sociedade. Na tensão entre capacidade e produtividade. Na solidão de quem, mesmo com um atestado de incapacidade, quer trabalhar, pertencer e desenvolver-se.
E isso não se mede apenas em números.
Existe um peso psicológico profundo: rejeição acumulada, identidade marcada pela exclusão, ansiedade num sistema que já parte de uma régua desigual.
Talvez seja aqui que mais falhamos.
Há ainda algo que precisa ser dito, mesmo que incomode.
Se uma empresa não quer incluir, que não se esconda atrás de vagas irreais destinadas a pessoas com deficiência. Isso não é inclusão — é simulação.
E, muitas vezes, é pior do que não ofertar.
Porque na recusa explícita existe pelo menos clareza. Já na falsa inclusão, existe expectativa. Existe envolvimento. Existe alguém que esperou, que se preparou, que acreditou que finalmente seria validado, reconhecido, incluído.
E não foi.
Brincar com essa expectativa é tocar diretamente na dimensão mais sensível da experiência humana no trabalho: o desejo de pertencimento.
Às vezes, torna-se mais desumanizante uma inclusão falsa do que uma negativa clara. Porque a primeira cria um vínculo que será quebrado. E toda quebra de expectativa, quando repetida, não gera apenas frustração — gera retração, desconfiança e, muitas vezes, desistência.
Se não há abertura real para incluir, talvez seja mais honesto assumir isso do que sustentar uma narrativa que não se concretiza.
Porque inclusão não é discurso.
É prática sustentada.
Perdemos quando a velocidade se torna mais importante do que a adaptação. Quando olhamos para o trabalhador apenas pelo lucro. Quando exigimos o mesmo ritmo de todos, ignorando que pertencimento não se impõe — constrói-se.
Perdemos quando deixamos de ver a riqueza da diversidade — não só nas competências, mas também nas fragilidades.
Respeito e empatia não são o fim.
São o início.